Employer branding – candidate experience. Co tu jest grane?

Szukasz pracy lub jej szukałeś? Jakie są twoje doświadczenia?

W Polsce temat employer brandingu nie jest już nowy. Istnieją jednak firmy, które kompletnie nie dbają o markę pracodawcy (employer brand). Przy tym zupełnie jest im obce pojęcie candidate experience.

Pamiętam, jak jedna z uczestniczek programu HUMANBRAND® – nazwijmy ją Basią – opowiedziała mi taką oto historię.

Powołując się na jej wersję wydarzeń, jedna z całkiem sporych polskich firm – przyjmijmy umownie nazwę Tulipan – poszukująca kandydatów na stanowisko związane nomem omen po części z employer brandingiem, candidate i employee experience – zapowiedziała, że wszystkie kandydujące osoby uzyskają wartościowy feedback od teamu rekrutującego, na temat ich dokumentów aplikacyjnych. Pomysł godny uznania.

Przy czym należy dodać, że kandydatów poproszono o przesłanie CV i nieszablonowego listu motywacyjnego. Mógł być jak się domyślam w formie video-wizytówki, portfolio projektów, podcastu i innych kreatywnych form przekazu.

Ciekawy pomysł. Jakie rezultaty?

Firma Tulipan z jednej strony wyróżniła się spośród innych pracodawców obietnicą i ciekawym ogłoszeniem. Z drugiej – stawiając określone wymaganie – zniechęciła na starcie te osoby, które aplikują bez przekonania i gdzie popadnie – rozsyłając szablonowe CV.

Basia bardzo chciała pracować na powyższym stanowisku w Tulipanie. Była mocno zmotywowana, żeby przejść przez pierwszy etap rekrutacji. Nagrała więc fajny filmik. W nim z humorem zwróciła uwagę na kilka punktów, istotnych dla poszukującego pracy kandydata. Uzbroiła się przy tym w cierpliwość, bo przecież mało kto spodziewa się kontaktu od łowcy talentów następnego dnia. Przyszło oczywiście, jak należy, od firmy Tulipan potwierdzenie mailowe otrzymania Basi aplikacji.

Płynęły dni. Minął miesiąc… słoneczne wakacje przeleciały jak meteoryt. Basia pomyślała z rozrzewnieniem o ludziach z HR-u… Mają tak ciężko, potrzebują wypoczynku. Nastał początek roku szkolnego. Kupiła córce nowe książki i zeszyty. Nie traciła przy tym wiary. Czekała na odzew Tulipana.

Ciekawa na jakim etapie jest jej aplikacja – zdecydowała się wysłać mailowo uprzejme zapytanie do firmy.

Przyszła zima i nowy rok… Nie zdziwi cię fakt, że nikt nie napisał. Nie zadzwonił… I tu mogłabym postawić kropkę. Brak kontaktu ze strony pracodawcy, to przecież nic nadzwyczajnego…

Co na to kandydatka?

Basia poczuła się krótko mówiąc… oszukana. Włożyła przecież spory wysiłek i pracę w dopracowanie innowacyjnych, jak je nazwała dokumentów aplikacyjnych.

Po namyśle postanowiła wziąć sprawy w swoje ręce. Odnalazła na Linkedin szefową HR-u owej fantastycznej firmy. Skierowała do niej kolejne uprzejme pytanie, kiedy może spodziewać się kontaktu w związku z jej aplikacją. Powołała się na obiecany feedback dla kandydatów.

Odpowiedź pani szefowej nadeszła… po paru tygodniach. Pani mocno zdziwiona roszczeniową postawą Basi poinformowała ją, że przecież rekrutacja na wspomniane stanowisko jest od dawna zamknięta. Podkreśliła, że zgłosiło się wielu chętnych. W trzy osoby pracując w dziale nie byłyby przecież w stanie odpisać wszystkim zainteresowanym! Całkiem na marginesie przyznała, że ogłoszenie zostało opracowane trochę na wyrost przez ludzi od marketingu. Wspomnianymi w ogłoszeniu opinią zwrtoną będzie się wkrótce zajmować – wśród wielu innych obowiązków – nowo przyjęty pracownik. Przechodzi aktualnie proces on-boardingu… Nie przeprosiła Basi rzecz jasna. Pamiętała jednak, by życzyć jej powodzenia w znalezieniu pracy.

Porażka? Pomyłka? A może niezrozumienie istoty rzeczy?

Cóż można o tym myśleć? Zamysł świetny, realizacja żadna. Doświadczenie Basi… – raczej smutne. Opowiadając, zarzekała się, że nigdy nie kupi już produktu Tulipana. Swoją historię opowiedziała dziesiątkom znajomych. Wśród nich także mnie. Przekazałam ją dalej w formie tego artykułu. Czy niewtajemniczeni wiedzą już czym jest candidate experince i dlaczego jest tak istotny dla życia i marki organizacji?

 

Trafione pomysły powstają w głowach ludzi kreatywnych, a nie wszyscy pracownicy – bez urazy – pracują równie sprawnie prawą półkulą mózgu.

Rekruterzy to w znacznej części osoby z pasją do pracy i ludzi. Ile bowiem dziennie można przeglądać aplikacji. Z iloma osobami można prowadzić rozmowy? Tan zawód trzeba kochać, inaczej ludzie ciebie nie 'kupią’. Wyczują, że jesteś tu za karę. I tak chyba oceniłabym postawę pani kierownik HR Tulipana: 'Przecież to nie ja, to marketing tak napisał’.

W takich momentach zapala mi się zazwyczaj czerwona lampka:

Ok, a gdyby to była pani prywatna firma? Czy wówczas czułaby pani odpowiedzialność za podejmowanie działania, składane obietnice i ich efekty?

Inna sprawa wymagająca rozważenia, to kwestia nowo zatrudnionego w Tulipanie pracownika. Czy oddanie w jego ręce tak odpowiedzialnego zadania, jakim jest kontakt z aplikującymi kandydatami – to dobry pomysł? Ta kwestia zahacza dodatkowo o  employee experience (zarządzaniem doświadczeniem pracownika). A to powinno wchodzić w zakres programu rozwoju talentów, którego w firmie Tulipan najwyraźniej brakuje.

Employer brand/ marka firmy i candidate/ employee experience – to pojęcia absolutnie nierozerwalne. Odpowiada za mnie cały zespół i każdy pracownik z osobna.

Feel free to share: