kultura organizacji

Kultura organizacji przyszłości cz1.

Co jest pierwsze: kultura organizacji czy organizacja kultury?

W czasach pandemi, która zaskoczyła i dotkliwie traktuje świat – firmy podejmujące radykalne decyzje związane z ograniczeniem zatrudnienia, nie mogą pominąć tak istotnej kwestii jak kultura środowiska pracy.

Kurczą się zespoły, podczas, gdy pracy nie ubywa. Ludzie przejmujący dodatkowe obowiązki potrzebują silnej motywacji do działania. Wynagrodzenia siłą rzeczy nie rosną. Kluczowa staje się motywacja pozafinansowa.

Wysiłek organizacji – włożony w budowę wartościowej kultury organizacyjnej, stawiającej na ludzi i doceniającej każdego z osobna i całe zespoły – szybko się zwróci.

A jak to wygląda w praktyce? Czy jeśli zapytamy zatrudnionego miesiąc temu pracownika – czy będzie potrafił zdefiniować kulturę firmy?

Tak, jeśli będzie ona jasno określona, budowana na zaufaniu i zrozumieniu potrzeb ludzi vs organizacji. Gdy wszyscy w firmie – od najniższych szczebli po prezesa – będą współdziałać wg jej założeń, a nawet je proaktywnie wyprzedzać.

Nie
, jeśli założenia leżą skrupulatnie opisane w strategii firmy, ale nikt o nie nie dba i o nich nie pamięta. Ma to miejsce najczęściej wówczas, gdy w firmie brakuje osoby lub zespołu fachowców, dbających o realizację i aktualizację wypracowanych założeń. Bo kultura organizacji powinna na bieżąco podążać za wzrostem z firmy.

Przemyślana i mądrze wdrażana kultura organizacji to istotny element rozwoju biznesu. Składa się on na przyszły sukces lub porażkę. Dlatego tak ważna jest kwestia zabezpieczenia przez liderów w planach firmy, czasu i przestrzeni dla tworzenia jej wyjątkowej kultury. Działań, które się na to składają jest całe mnóstwo. Jest więc duże pole do popisu dla osób odpowiedzialnych za jej kształtowanie.

A jak wygląda świadomość tematu decydentów w polskich firmach?

Ciekawy wniosek wysunęli autorzy raportu Trendy HR, Nowy świat pracy,  stwierdzając:

Liderzy nie rozumieją i nie znają modeli kultur organizacyjnych. Kultura jest kaskadowana z najwyższych szczebli na resztę organizacji. Tymczasem większość reprezentantów najwyższej kadry menedżerskiej nie potrafi nawet zdefiniować kultury swojej organizacji, nie wspominając już o wskazaniu metod rozpowszechniania jej wśród pracowników.

Wiele powoływanych obecnie młodych firm a w szczególności startupów, jest w tej szczęśliwej sytuacji, kiedy może jeszcze dowolnie kształtować kulturę swojej organizacji. Inteligentni liderzy, inwestują obok rozwoju technologii także w ludzi. Jest to niezwykle ważne, przy dość mocno rozproszonych współcześnie zespołach, jak interdyscyplinarne czy pracy zdalnej.

Przy czym jak wskazuje Schein w swojej pracy:

Ludzie utożsamiają się z liderami posiadającymi wizję – z ich zachowaniem i oczekiwaniami.

Nie zapominajmy więc o tym, że kultura to także postawa ludzi na szczycie organizacji – prezesów i kluczowych managerów. Dają przykład i tworzą klimat, wynikający z metody zarządzania przez nich organizacją.

Kulturę przyszłości prowokują wizjonerzy.

Jako wizjoner, co między innymi potwierdziło niedawne badanie metodą FRIS, w zestawieniu z misją, wizją i wartościami, którymi się kieruję  – przyznaję, że najlepiej odnajdę się w kulturze zmierzającej w kierunku organizacji podejmującej wyzwania. Przy czym otwartej mocno na rozwój ludzi, ich docenianie i wzajemną współpracę. Nic tak nie motywuje ludzi, jak poczucie, że wykonują ważny kawałek pracy i że mój kawałek i twój kawałek, składają się na większą i wartościową dla ludzi sprawę. Tak m.in. rozwija się szacunek do pracodawcy i lojalność.

Biorąc pod uwagę powyższe oraz fakt, że jestem doświadczonym mentorem i jednocześnie autorem programu rozwoju kariery HUMANBRAND®, a przy tym dyplomowanym coachem i trenerem biznesu – firma, w której przyszłoby mi współtworzyć kulturę, przyjęłaby kierunek tzw. coachingowej kultury organizacyjnej[1].

Bliżej jest mi bowiem do nowoczesnej organizacji o charakterze holakracyjnym, niż do tradycyjnego modelu zarządzania przedsiębiorstwem, jakie często można zaobserwować choćby w firmach rodzinnych.  Przy czym należę do osób elastycznych i mam w dużym stopniu dar przekonywania. Dlatego nie obawiam się wyzwań związanych ze zmianami, gdyby taka była potrzeba firmy.

Przeczytaj: Kultura organizacji przyszłości cz2.

[1] Lidia D. Czarkowska „Coaching jako narzędzie HR Business Partnera”, HR Business Partner pod redakcją merytoryczną K. Popieluch

 

Feel free to share: