Wyzwania vs kluczowe trendy Learning and Development.
W grudniowym artykule przyjrzałam się wyzwaniom L&D na bazie wyników badania, przeprowadzonego w 2021 roku przez The Ken Blanchard Companies, na grupie ponad 800 specjalistów ds. rozwoju. Badanie zdiagnozowało największe problemy (osobiście wolę określenie wyzwanie w miejsce problemu), z jakimi mierzą się działy L&D w organizacjach.
Z nowym rokiem czas na analizę najnowszych trendów w nauczaniu i rozwoju pracowników. Tych, które pozwolą zmierzyć się z powyższymi wyzwaniami – i w cieniu pandemii oraz narastającej recesji – sprostać realiom 2022 roku.
Kluczowe dla organizacji w 2022 r. jest wspieranie Lifelong Learning, z fokusem na zwiększanie zwinności i wydajności pracy.
Znawcy tematyki ZZL mogliby zapytać: Co w tym nadzwyczajnego? Teoria pracy wysoko wydajnościowej High Performance Work System (HPWS) sięga przecież początków naszego wieku. Jasne. Tylko teraz mamy kompletnie inną rzeczywistość, której mottem przewodnim jest: Zwinność.
Rynek branżowy przechodzi transformację technologiczną na dużą skalę.
Praca zdalna i hybrydowa, zmusiły biznes do stawienia czoła konieczności szybkiej adaptacji. W tym wdrożenia zdalnych rekrutacji, innowacyjnych programów szkoleniowych i onboardingowych, a także technik monitorowania efektywności pracy na odległość. Firmy wprowadzają na szeroką skalę zwinną metodykę zarządzania projektami, zapożyczoną rodem z IT. W środowisku biznesowym słychać opinie, że być może żaden zespół nie stawił czoła w ostatnim czasie większym wyzwaniom niż fachowcy L&D.
Wbrew temu, co podsuwa logika – tj. cięciu kosztów w organizacjach, wszędzie gdzie się da – światowe analizy biznesowe wskazują, że:
Wygrają firmy, które skupią swoje siły na wsparciu pracowników w niwelacji luk w talentach i rozwoju kompetencji miękkich, w tym power skills managementu.
Co nas czeka w obszarze nauczania i rozwoju?
Analizując szereg zachodnich publikacji nt. najnowszych trendów Learning & Development, wnioskuję, że najistotniejsze dla sukcesu są trzy kierunki:
#1 Profesjonaliści L&D muszą zbudować zdrowy ekosystem uczenia się.
#2 Personalizacja jest kluczowym czynnikiem kultury uczenia się.
#3 Przekwalifikowanie jest niezbędne do wyeliminowania luk w talentach.
Przy czym punkty drugi i trzeci stanowią niejako kontynuację ubiegłorocznych działań. Jest przy tym szereg dodatkowych trendów. Jednak w mojej opinii pokazują one kierunek w jakim należy podążać, by wdrożyć w organizacji trzy powyższe. Dlatego grupując trendy wg własnego systemu, będę rozwijać temat sukcesywnie w kolejnych artykułach (dodając tu linki do pojawiających się wpisów).
Trendy wynikające z najnowszych analiz rynku edukacji pracowników, pozostaną aktualne także w kolejnych latach. Trudno jest bowiem wdrożyć tak wiele zmian w ciągu jednego roku kalendarzowego. Zależy to rzecz jasna od wielkości zespołu pracującego nad projektem i budżetu, którym dysponuje dział. Indywidualne przyjrzenie się potrzebom organizacji w obszarze L&D, pozwoli ustalić priorytety, pozostawiając margines czasu i środków na nieoczekiwane wyzwania.
Dowiedz się więcej o poszczególnych trendach:
#1 Nowy ekosystem L&D w organizacji.
#1.2 Mniej znaczy więcej. MicroLearning.
#1.3 Gamifikacja w L&D.
#1.4 Learning In The Flow Of Work.
#1.5 Analityka i Big Data w L&D.
#1.6 Budżet na działania L&D.
foto: pixaby.com