#1.4 Learning In The Flow Of Work.

Postaw na Learning In The Flow OF Work.

Uczenie się w toku pracy lub wg innych koncepcji Uczenie się w tempie zmian, to de facto nic nowego. Ale dopiero pandemia uświadomiła nam, jak jest to ważny aspekt procesu rozwoju nie tylko jednostki ale też organizacji. Wg L&D Dashboard Instytutu LPP płynne osadzenie nauki w procesie pracy, stanowi wyzwanie nr 1 dla liderów L&D. Instytut LPP, bazując na praktyce, stawia przy tym trafne pytania: Jak wystarczająco zaangażować ludzi, aby nauka nie była postrzegana jako przerwa? Jaki jest najlepszy sposób na zmotywowanie ludzi do włączenia regularnej nauki do rutyny pracy?

Kultura Learning In The Flow Of Work zdobywa coraz większą popularność. Odpowiada na współczesne potrzeby, tj. praca zdalna, elastyczne planowanie i wirtualna komunikacja.

Każdego dnia naucz się czegoś nowego, krok po kroku.

Definicją uczenia się w toku pracy (on the job learning) jest bowiem z jednej sprawny dostęp specjalisty w potrzebie do merytorycznej odpowiedzi, z drugiej – rozbudzona potrzeba u pracowników, by tej odpowiedzi szukać samodzielnie, nie bazując wyłącznie na liderach czy kolegach z większą wiedzą.

Kluczem jest zorganizowanie w ramach firmy – wirtualnej, dostępnej o każdej porze przestrzeni – bazy bibliotek z materiałem rozwojowym. Powinna ona ułatwiać naukę i jej natychmiastowe wdrożenie w trakcie pracy.

I nie chodzi tu o zapełnianie bibliotek treściami przez kierownictwo firmy czy prorozwojowy HR. Chodzi o udostępnienie przestrzeni dla ludzi i pokazanie, jak sukcesywnie ją wyposażać „własnym sumptem” – przy każdej okazji, gdy natrafiamy na wartościową treść.

Nie stój w miejscu.

W kulturze nieprzerwanego rozwoju chodzi o niwelowanie potencjalnych zakłóceń w trzech aspektach: zdobywaniu wiedzy, przepływie pracy i produktywności. Ten skuteczny sposób nauki pozwala pracownikom na pogłębianie wiedzy i udoskonalanie swoich kompetencji niemal ad hoc.

Myśląc na poważnie o swojej pracy, dającej wartość innym i o przyszłości kariery zawodowej – nie można pominąć istotnego aspektu jakim jest ciągły, nieprzerwany rozwój.

W pracy trafiamy na najróżniejsze wyzwania.

Nie ma osoby, która wykonywałaby tę samą rzecz w taki sam sposób, przez całe życie zawodowe. Nauka przez bieżącą praktykę jest podejściem, któremu od lat hołduję. Stawiam na rozwój – a poznawanie i stosowanie nowej wiedzy i kompetencji – prowadzi najczęściej do odkrywania kolejnych obszarów, z potencjałem do jeszcze lepszego doskonalenia.

Co bardzo ważne, we współczesnym środowisku – rozwój zawodowy, przekwalifikowywanie i szkolenia – nie mają już charakteru liniowego. Częściej zachodzą one w cyklicznym modelu ciągłego odkrywania potrzeb rozwojowych na nowo, i to często w niespodziewanych kierunkach.

Kto mógłby przypuszczać jeszcze parę lat temu, że kierownicy sklepów czy osoby pracujące w kasach potrzebują szkoleń z zapobiegania i zarządzania sytuacjami kryzysowymi. Wraz ze wzrostem napięć spowodowanych pandemią i obostrzeniami – w przestrzeni publicznej pojawiło się sporo zachowań agresywnych ze strony klientów. W podobnej sytuacji znaleźli się również pracownicy służby zdrowia.

Ci, którzy ignorują rozwój osobisty – ograniczają swoje możliwości – przyjmując na siebie ryzyko, że nie dogonią dynamicznie zmieniającego się świata.

Nowy model uczenia się.

Organizacje powinny same zachęcać swoich ludzi do nauki w toku pracy, przeplatając to różnego rodzaju stylami uczenia się. Dzisiejszy model uczenia się ma nowe proporcje 70:20:10.

- 70% wiedzy pochodzi z doświadczeń w miejscu pracy, realizowanych projektów, nowych zadań, itp. i otwartości na samodzielne szukanie nowych, lepszych rozwiązań.
- 20% to wiedza zdobywana w drodze doświadczeń edukacyjnych związanych z zaangażowaniem zespołu we wzajemne interakcje na tym polu, wzajemne inspirowanie się i wspieranie w rozwoju.
- 10% to nauka formalna, generowana dzięki treningom i programom szkoleniowym online czy offline.

Podsumowując powyższe – chodzi o zdobywanie wiedzy i umiejętności bezpośrednio w środowisku zawodowym, gdzie pracownik przyswaja nowe informacje, rozwiązując rzeczywiste problemy i stawiając czoła codziennym wyzwaniom. Chodzi także o przekazywanie tej wiedzy dalej, w obrębie organizacji – w czym pomaga dobrze zorganizowana baza wiedzy.

Co równie istotne, pracownicy powinni być otwarci na dzielenie się wiedzą z innymi członkami zespołu. Tego rodzaju otwartości sprzyja postawa i podejście liderów, którzy winni zaszczepiać w ludziach ideę, że sukces ich kolegów to także ich sukces – bo rozwój poszczególnych osób w zespole przekłada się wprost proporcjonalnie na sukces całej firmy, a więc również ich samych.

Mamy całe spektrum możliwości.

Przekazywanie wiedzy pracownikom w toku pracy, może przybierać różnorodne formy. Od formalnych szkoleń zaplanowanych z wyprzedzeniem w ramach programów rozwoju talentów, po mniej formalne codzienne działania. Może to być np. menedżer dzielący się wartościowymi materiałami, wysyłający ludziom z zespołu linki do interesujących zasobów. Niezwykle cenione są jednak te działania, które odbywają się spontanicznie – na zasadzie „tu i teraz”, aby w szybki sposób rozwiązać pojawiający się problem. Technologia daje możliwość błyskawicznego dostępu do wiedzy online.

Jednak to liderzy, którzy budują kulturę „otwartych drzwi”, zapewniając pracownikom dostęp do doraźnego coachingu/ mentoringu w odpowiedzi na wyzwania – wyróżniają się na tle innych.

Wspierają rozwój swoich pracowników poprzez regularne interakcje, dzielenie się doświadczeniem i udzielanie wsparcia na każdym etapie pracy. Takie podejście pozwala na tworzenie kultury wzajemnej pomocy i ciągłego rozwoju, bez potrzeby czekania na formalne szkolenie czy start procesu coachingowego.

Dodatkowo, zapraszanie specjalistów i ekspertów zewnętrznych do prowadzenia szkoleń w odpowiedzi na pojawiające się wyzwania – to kolejny sposób, by pracownicy czuli, że ich rozwój należy do kluczowych priorytetów przełożonych.

Inwestycja w ludzi.

Jako doświadczony specjalista – pasjonat L&D i tworzenia przestrzeni do uczenia się w toku pracy – lubię realizować projekty w organizacjach, w których otwartość na rozwój, dzielenie się wiedzą i wzajemne wsparcie są fundamentem kultury, a nie tylko wartością deklarowaną „na papierze”.

Jako People Partner miałam okazję pracować z dużymi, dojrzałymi ale też z rozwijającymi się firmami, jak sturtupy. Duże organizacje doskonale rozumieją, jak ważni są wyspecjalizowani pracownicy i zespoły, potrafiący dostosować się do dynamicznie zmieniającego się rynku.

Mniejsze firmy, rosnąc – dostrzegają, że zespoły inwestujące w naukę i rozwój są kluczowe dla ich sukcesu.

Moim celem jest wspieranie firm w ich wzroście, poprzez stawianie na ludzi i ich potencjał. Jestem przekonana, że to podejście pozwala wizjonerom stawać się liderami swoich branż.

Autorem nurtu jest Josh Bersin – twórca Josh Bersin Academy, do 2018 r. partner w firmie Bersin by Deloite.

Dowiedz się więcej o kolejnych trendach L&D:
#1.5 Analityka i Big Data w L&D.
#1.6 Budżet na działania L&D.

Wróć do poprzednich artykułów:
#1 Nowy ekosystem L&D w organizacji.
#1.2 Mniej znaczy więcej. MicroLearning.
#1.3 Gamifikacja w L&D.
#1.4 Learning In The Flow Of Work.