pracownicy firmy The Post

Employer branding. Spójna komunikacja. cz3.

Przemyślana strategia komunikacji.

Kluczem skutecznego employer branding jest spójność i wiarygodność przekazu. Magazyn Washington Post, o czym wspomniałam w cz2. artykułu – dostosował strategię komunikacji pracodawcy pierwszego wyboru, do języka odbiorcy. Za każdym razem, gdy tworzy nowe stanowisko pracy, dzieli się tym zarówno wewnętrznie w intranecie Slack, jak i zewnętrznie na swoich kanałach społecznościowych @WashPostLife – przybliżających kulturę  i życie organizacji.

Wzmacniając markę pracodawcy na rynku branżowym, The Post zaprasza także swoich pracowników, do dzielenia się np. zdjęciami z typowego dnia pracy na wspólnym Instagramie #washpostlife content series.

Dla przykładu, Bhavya Kilari, kierownik techniczny w The Washington Post, mówi:

Każdy dzień jest interesujący. Jestem tutaj w The Post od pięciu lat i wierzcie lub nie, pod koniec każdego dnia mam coś, czego się nauczyłem.

Dlaczego wybrałam The Post?

Przykład The Post pokazuje w mojej opinii, jak potrzebne na rynku polskim jest wsparcie rekruterów nie tylko narzędziowe.

Ważne jest pokierowanie specjalistami HR i prowadzoną przez nich z przyszłymi pracownikami komunikacją tak, by organizacje osiągały pozycje firm pierwszego wyboru w swoich branżach i umysłach kandydatów.

Tworzenie relacji przez The Post z kandydatami ale też obecnymi pracownikami realizowane jest wielotorowo. W sposób spójny i szanujący odbiorcę. Nie wystarczy bowiem zamieścić ogłoszenia na popularnym portalu.  Nie wystarczy też prowadzić profilu z ciekawostkami na firmowym FB.

Świadome tego firmy zatrudniają specjalistów employer brandingu (EB) z wiedzą i praktyką w marketingu. Ściślej w budowie i komunikacji marki. Skuteczne rekrutacje realizowane przez zespół rekruterów, odbywają się przy współpracy i pod okiem fachowców EB.

Kto stoi za sukcesem?

The Washington Post skorzystało z pomocy zewnętrznych specjalistów employer brandingu i narzędzi The Muse, wspierających markę w sieci. Nie znaczy to jednak, że The Post nie posiada w zespole własnego eksperta. Od 2011 roku Brenna Child — Head of Talent, Development & Branding, wcześniej Head of Talent & Employer Branding.
Jestem bardzo ciekawa i przy nadarzającej się okazji zapytam Brennę, jak ocenia efektywność (KPI) przyjętej strategii i wdrożonych działań. Mam nadzieję, że szczerze odpowie i będę mogła podzielić się z tobą jej doświadczeniami.

Poszukujesz talentów?

Jeśli chcesz pozyskać świadomego pracownika – pamiętaj, że on po prostu googluje.   Podobnie jak specjaliści HR zaglądają do sieci w poszukiwaniu informacji o kandydacie, który przeszedł proces preselekcji i  jej kolejny etap. Kandydat jest ciekawy co u ciebie. Jeśli zainteresuje go oferta pracy i przemówi do niego profil twojej organizacji na portalu z ogłoszeniami – przeniesie się w głąb sieci. Jeśli tam na stronie czy firmowych profilach nie trafi na wiarygodny przekaz – taki normalny od człowieka do człowieka, to zapyta o twoją firmę w innych miejscach.  O to, jak się w niej pracuje, jak przebiega rekrutacja i jak wygląda możliwość rozwoju. Pomyśl o tym, co jeszcze może zainteresować przyszłego pracownika i po prostu mu to daj. Tak, Daj Mu To. Tylko w rzetelny i wiarygodny sposób. Podaj mu na tacy tak, by nie sięgał do źródeł, nad którymi nie masz kontroli.

Jest coś jeszcze, co warto mieć na uwadze.

Otwartość komunikacji w ramach employer branding, której przykładem jest The Washington Post – z zaangażowaniem w komunikację marki własnego zespołu – może także przyciągnąć uwagę pracowników firm konkurencyjnych. Są ciekawi jak wiedzie się innym specjalistom. Wielu z nich nie jest do końca zadowolonych z obecnych miejsc pracy. Jest szansa, że poważnie myślą o zmianie. Mogą być wśród nich prawdziwe diamenty dla twojej organizacji.

Z drugiej strony, członkowie zespołu twojej firmy, wypowiadając się o swojej pracy, tak jak ludzie w The Post – przywiązują się do swojego miejsca pracy. Jeśli zdecydowali się udostępnić swój wizerunek na rzecz firmy, to robią to z głębokim przekonaniem, że jest to ich miejsce. Nikt nie chce dziś rekomendować firmy Ej, jutro Bi a za 3 dni Si. To prosta droga do utraty twarzy i wiarygodności.

Jak zakomunikować w sieci, że zapraszamy – bo u nas jest super?

Od czego zacząć? Odpowiem krótko – zadbaj o swoich obecnych pracowników.
Szczerze. O ich komfort i stymulację w miejscu pracy. O jasną ścieżkę rozwoju. Nie na podstawie oceny 360 (a przynajmniej nie tylko) czy wyników testów, lecz rzetelnej rozmowy z każdym z osobna.
O czym? O tym gdzie jest dziś, jak się z tym czuje i gdzie chciałby dotrzeć za pół roku, rok i pięć lat.

Zaopiekowany pracownik, to wdzięczny partner w biznesie i najlepsze źródło informacji o pracodawcy.

Employer branding to nic innego jak dbanie o ludzi przez ludzi. Obecny pracownik i przyszły kandydat to 'naczynia’ ściśle powiązane. Dbaj o pierwszych a przyciągniesz drugich. Przy tym masz szansę zmniejszyć retencję w firmie do minimum. Ogłoszenia o pracę zamieszczać będziesz odtąd nie w chaosie – ponieważ ludzie odchodzą, tylko planowo – zgodnie z zaplanowaną strategią rozwoju organizacji.

Podsumowując cykl artykułów – części 1-3:

Startując z działaniami employer brandingu, skierowanymi w szczególności do przyszłych pracowników, uwzględnij w pierwszej kolejności:

  • Nieszablonowe ogłoszenie z genialnym przekazem dedykowanym konkretnej osobie – personie, a w zasadzie zróżnicowanym personom.
  • Atrakcyjny profil firmowy na platformie z ogłoszeniami o pracę, także z przemyślanym i dedykowaną konkretnym odbiorcom komunikacją.
  • Ciekawy, dedykowany przekaz, do stworzenia którego możesz zastosować technikę 4 Step Speech z autorskiego programu rozwoju marki i kariery HUMANBRAND na THE BEST JOB.
  • Przed tworzeniem przekazu, wypracuj spójną strategię komunikacji marki w ramach działań employer branding. Podobnie jak The Washington Post – koniecznie z uwzględnieniem obecnych i przyszłych pracowników.
  • Włącz do projektu profesjonalistów employer brandingu, a jeśli nie posiadasz takiego specjalisty w zespole, połącz do celów projektu siły ludzi z HR i marketingu.
  • Zatrudnij lub wyszkol wewnętrznie fachowca EB. To obszar biznesu, który rozwija się w zawrotnym tempie. Biznes to ludzi. Sukces to talenty. Zadbaj o swoich pracowników.
  • Buduj z nimi silną kulturę firmy, opartą o praktyczną (stosowaną, nie deklarowaną) misję i wartości.
  • Zaproś do projektu komunikacji zadowolonych z pracy w organizacji pracowników.
  • Kandydaci, zainteresowani pracą w twojej organizacji, googlują. Nie kieruj ich na strony, fora, etc, nad którymi nie masz kontroli. Podaj im informacje, których potrzebują na tacy.
  • Uruchom kanały komunikacji online, po których poruszają się przyszli pracownicy. Przy tym takie, w których będą się czuć dobrze twoi ludzie.
  • Dla przykładu The Post uruchomił świetny profil firmowy na The Muse, FB, Twitter i stronę kariery. We wszystkich tych miejscach tętni życie, dzięki włączeniu się w bieżącą komunikację pracowników firmy. Stacja TVN24, choć nie jest to tematem tego artykułu uruchomiła cykliczne spotkania na FB z ulubionymi prezenterami. Widzowie stacji zadają im pytania na żywo.
foto: The Washington Post, themuse.com

 

Feel free to share: