Mega wyzwania miękkiego HR. Rewolucja Learning & Development.
W ciągu ostatnich lat przyspieszyła na niespotykaną skalę zmiana sposobu i organizacji pracy. Zagościła na dobre praca zdalna, wymagająca od nas szeregu nowych umiejętności. Związanych głównie ze współpracą na odległość, jak komunikacja z użyciem narzędzi online. Ale też priorytetyzacja zadań, zarządzanie sobą i energią w czasie, po osobiste przywództwo. To tylko niektóre z kompetencji miękkich, na które stawiają dziś pracodawcy.
Od wybuchu pandemii Covid-19 – w efekcie spowolnienia gospodarczego – organizacje znalazły się na cienkiej linii pomiędzy cięciami budżetowymi a utrzymaniem talentów. Wiele z nich wprowadzając strategie przetrwania, zmuszone było przeprojektować plany zatrudnienia i rozwoju pracowników. Pojawiła się konieczność delegowania zadań po zwolnionych osobach tym, którzy pozostali. Wymaga to nierzadko wdrożenia w nowe obowiązki, a nawet przekwalifikowania kadr, w celu wyeliminowania luk kompetencyjnych. Działy i eksperci zajmujący się szkoleniami – poszukując najefektywniejszych form bieżącego wsparcia i szkoleń adaptacyjnych – zyskali w ostatnim czasie na biznesowym znaczeniu.
Z czym mierzą się w swojej pracy specjaliści L&D?
Osoby odpowiedzialne za planowanie i dostarczanie wiedzy, w tym trenerzy, coachowie czy mentorzy podkreślają, że pandemia przyspieszyła o niemal 10 lat powszechne zastosowanie rozwiązań informatycznych w obszarze rozwoju i zarządzania talentami. Zastanawiają się przy tym czy ta droga jest dla zespołów i organizacji faktycznie najlepsza?
No cóż… nigdy nie jest tak dobrze, żeby było idealnie 😉 Zawsze możemy przecież na bazie doświadczeń i analiz zrobić więcej i lepiej. Biznes opiera się na ludziach i choć technika jest dziś nieoceniona i z każdym dniem idzie do przodu, to nie zastąpi ludzkiej kreatywności i operatywności.
Kształtując nową rzeczywistość w obszarze rozwoju talentów, zdrowo jest oprzeć się na konkluzjach Kena Blancharda – światowego guru leadership. Na podstawie badania, przeprowadzonego przez The Ken Blanchard Companies , w październiku 2021 r. na grupie ponad 800 specjalistów ds. rozwoju, wskazał on na 3 kluczowe wyzwania, których po prostu nie da się zignorować.
Ludzie są przeciążeni, zmęczeni i „zbyt zajęci, by się uczyć”.
Powodem jest przede wszystkim stres psychiczny wywołany pandemią, duża niepewność sytuacji a przy tym wydłużony czas pracy zdalnej – przeplatany obowiązkami domowymi, w tym często całodobową opieką nad dziećmi. Przez co zanika różnica między życiem zawodowym a osobistym.
Blanchard zacytował jednego z badanych, który podsumował w punkt stan emocjonalny pracowników: „Uczucia przytłoczenia i niepokoju wydają się paraliżować naszą zdolność do skupienia się i pozostania skoncentrowanym na tyle wystarczająco, by móc określić, co jest nam tak naprawdę potrzebne w procesie nauki i przyswajania wiedzy.
Słabną więzi społeczne i powiązania interpersonalne.
Brak codziennego, bezpośredniego kontaktu z kolegami z zespołu powoduje, że osłabiają się więzi społeczne. U wielu wywołuje to dyskomfort, aż po poczucie samotności np. u osób ekstrawertycznych. Jak określił Blanchard: „Ludzie są zwierzętami społecznymi, które uczą się poprzez kontakt ze sobą.” Zaproponował przy tym stosowanie breakout groups, wykorzystując np. breakout rooms, tj. pokoje dla mniejszych grup na Zoomie czy Google Meet, gdzie ludzie na wzór szkoleń offline, mogą nad niektórymi zadaniami pracować w małych zespołach. Moje doświadczenie w tym zakresie wskazuje, że te tzw. pod-pokoje są doskonałe także w przypadku kolejnego – trzeciego wyzwania, ale o tym za chwilę.
Satysfakcja z efektywności programów online jest raczej średnia.
Minione 2 lata to dynamiczny czas przejścia ze szkoleń stacjonarnych do realizacji online. Ponad połowa, tj. 53% badanych specjalistów stwierdziła, że ich wirtualne projekty są mniej skuteczne niż szkolenia bezpośrednie… Dlaczego? Wiąże się to w mojej opinii przede wszystkim z dość dużym wyzwaniem w skutecznym zarządzaniu procesem grupowym, przy tym także uważnością na uczestników podczas szkoleń online. Daje się zauważyć ich mniejszą aktywność i interakcje w porównaniu do zaangażowania podczas treningów „na żywo”. Co szósty badany wskazał także na znacznie niższe zaangażowanie użytkowników wirtualnych programów rozwojowych w proces samouczenia. Tu równie pomocne mogą okazać się właśnie breakout rooms.
Z mojego doświadczenia wynika, że ludzie uczestniczący w programach rozwojowych online, jak np. e-learning – których celem jest samodzielne przerobienie materiału przez uczestnika – świetnie utrwalają wiedzę właśnie podczas zaplanowanych w trakcie procesu krótkich spotkań online w mniejszym gronie. Pozwalają one np. na poruszenie przez kursantów niezrozumiałych kwestii, odniesienie się do osobistych doświadczeń i podsumowanie kolejnego etapu nauczania, pełniąc przy tym wzajemnie role sparring partnera w procesie samorozwoju.
Pozostaje pytanie: Jak zachęcić ludzi do aktywnego korzystania z materiałów i szkoleń online, i jak skutecznie zarządzić wyzwaniami L&D w organizacji?
O tym i o Trendach L&D 2022 w noworocznej publikacji.
foto: pixabay