Zadbaj o zdrową gamifikację.
W Polsce przyjęło się określenie grywalizacja, jako połączenie gry i rywalizacji. Nie przepadam za nim, bo sugeruje już na starcie waleczną postawę. Gamifikacja – z angielskiego gamification – to mix słów game – gra i fiction – fikcja. Bo chodzi tu przecież o zastosowanie mechanizmów pochodzących z gier, do generowania zmian postaw i zachowań ludzi. W następstwie – przełożenia ich na działania w realnym środowisku.
Lubimy być nagradzani. Ale czy to znaczy, że nagroda ma się wiązać z walką z innymi?
Zdrowa gamifikacja polega na motywowaniu ludzi do przekraczania własnych możliwości w różnych aspektach. Stąd od nowa warto się przyjrzeć wyzwaniom jakie stawia L&D przed zespołem. Czy poziomy gry ustawione są tak, że zachęcają najbardziej opornych do aktywności, czy potrafią zniechęcić? Czy kolekcje i punkty gromadzone w ramach wyzwania są faktycznie atrakcyjne dla użytkowników. W kontekście L&D czy wspierają ich rozwój zawodowy?
Kogo stać na wdrażanie gier rozwojowych?
Inną sprawą jest to, że nie wszystkie firmy stać na serwowanie swoim pracownikom możliwości rozwoju, opartych na autorskiej gamifikacji. W zasadzie korporacje mogą sobie pozwolić na dedykowane platformy gamifikacyjne. W zdrowym ekosystemie uczenia się, uwzględniającym młode pokolenia urodzone ze smartfonem w dłoni – warto jednak zastosować choćby drobne elementy mechanizmów gier. Po to, by uatrakcyjnić całość procesu L&D i zainspirować czymś nowym pracowników.
Jak mówi bowiem znawca tematu Paweł Tkaczyk: chodzi o „wstrzykiwanie frajdy (bo frajda jest najważniejszym elementem gry) do rzeczy, które nam frajdy nie sprawiają.”
A nagrody?
Nikt nie oczekuje, że od razu wygra wycieczkę do Londynu czy Rzymu – choć przyznasz byłaby to miła perspektywa ;). Podstawową nagrodą dla użytkowników gamifikacji może być pochwała Team Leadera, szybki feedback do zada. Zachęcająca jest już sama możliwość pokonywania trudności i osiągania coraz wyższego statusu w grze. Przejście do kolejnego etapu albo otwarcie dostępu do rzeczy ukrytych wewnątrz gry, do których wcześniej nie było dostępu. Podobnie gromadzenie wirtualnych odznaczeń, którymi pracownicy mogą się szczycić na swoich profilach w intranecie. A w zadaniach grupowych zawalczenie o wymarzoną rolę w wirtualnym zespole. Nagrody mogą mieć też formę wyjątkowego wyróżnienia, jak np. ufundowany przez firmę lunch z szefem czy udostępnienie zwycięzcy przez szefa miejsca parkingowego na dzień czy dwa. Mogą też mieć formę nagród fizycznych. Tu dosłownie sky is the limit. Od opcji wyboru książki czy e-booka z określonej księgarni online, biletów do kina na wyczekiwaną premierę, lot balonem, lekcje surfingu, aż po weekendowy voucher do SPA dla dwojga, czy wymarzoną wycieczkę w góry lub na Mazury 😉
Dowiedz się więcej o kolejnych trendach L&D:
#1.4 Learning In The Flow Of Work.
#1.5 Analityka i Big Data w L&D.
#1.6 Budżet na działania L&D.
Wróć do poprzednich artykułów:
#1 Nowy ekosystem L&D w organizacji.
#1.2 Mniej znaczy więcej. MicroLearning.
foto: pixaby.com